Plan de Igualdad de empleadas y empleados del Ayuntamiento de València

 

Introducción

 

El Plan de Igualdad contiene una serie de medidas dirigidas al personal que trabaja en el Ayuntamiento de Valencia, junto con actuaciones encaminadas a la transformación de la cultura organizacional, para que la igualdad entre mujeres y hombres sea un pilar de las relaciones laborales, del trabajo que se realiza desde la institución y de la forma de presentarnos, como institución, ante la ciudadanía.

Es un Plan para que las personas que trabajan en la institución disfruten de mayores niveles de equidad, mejoren las condiciones de trabajo y la calidad del mismo. Además incorpora la perspectiva de género y no requiere más que el compromiso y la voluntad de cambio. En este sentido, y como ya se ha señalado, es un plan transversal que incorpora la igualdad de género a lo largo de su desarrollo y en el conjunto de todas las áreas municipales.

Por ello, no se introduce la necesidad de partidas económicas específicas. Por ejemplo, las medidas que plantean una formación específica derivada de algunos aspectos del Plan, irán a cargo del presupuesto de formación, cuantificándose su coste en el programa o partida correspondiente.

 

Datos estadísticos

 

Según el Informe de Estadística que establece que son las mujeres quienes mayoritariamente solicitan permisos de los tipos indicados en este apartado, en concreto los permisos relacionados con el cuidado. Esta sociedad patriarcal hace recaer sobre ellas el peso de los cuidados sociales: la atención a menores, personas con diversidad funcional o personas dependientes por cualquier causa, ya sea la edad, enfermedad o accidente y su repercusión laboral en la solicitud de permisos así lo demuestran.

 

“Se observa que los cuidados que realizaban las mujeres han disminuido ligeramente pero esta disminución no ha ido acompañada de una mayor participación de los varones. Lo comentado anteriormente pone de manifiesto la doble jornada que muchas mujeres tienen que desempeñar tanto en el ámbito público como en el privado. Vemos que aunque las tareas de atención se suelan realizar por varios miembros de la familia, el peso del cuidado, al menos el peso principal recae fundamentalmente en las mujeres. Esta mayor implicación de las mujeres, en su conjunto, respecto a las necesidades de cuidados en el entorno familiar es uno de los factores reconocidos que actúa como freno en la carrera profesional”.

 

Respecto a los datos de flexibilidad horaria, que pueden solicitarse por diversos motivos (por tener a cargo algún niño o niña de 12 años o menos, por tener a cargo a personas mayores, a personas con discapacidad o con enfermedad grave o por conciliación con centros educativos especiales) los datos nos demuestran una clara mayoría de solicitantes mujeres frente a hombres, siempre más del 60 %, excepto en la modalidad de conciliación de centros educativos especiales que solo fue solicitado en 2016 por tres hombres y ninguna mujer.

 

Lo mismo ocurre si comparamos las reducciones de jornada; la mayoría están protagonizadas por mujeres: la más frecuente, por tener a cargo hijos o hijas de 12 años o menos el 92,6% de mujeres en 2016. Más igualitarias son las reducciones por atención directa a personas con discapacidad, el 50,2% de mujeres y por enfermedad larga o crónica de familiar solo fue solicitada por tres personas en 2016, los tres hombres.

En resumen, son más las mujeres quienes solicitan flexibilidad horaria o reducción de jornada para atender a cuestiones familiares (menores, mayores, personas con

discapacidad) que sus compañeros varones, lo que demuestra una dedicación desigual de género a la vida personal, familiar y laboral. En lo referido a las reducciones de jornada tenemos que tener en cuenta el detrimento económico que conlleva y la menor dedicación a su trabajo, lo que puede repercutir en su promoción laboral y en posibilidades de asumir puestos de responsabilidad.

 

Finalmente hacemos mención a los datos que obtenemos para comparar la actividad sindical según los permisos que solicita la plantilla. Son unos permisos escasamente solicitados (en 2009 solo 69 y en 2016 solo 132), pero siempre con mayor frecuencia de solicitudes por parte de los hombres. Respecto a la actividad sindical, la información confirma lo que a la luz de estos datos parece evidente: lo asuntos referidos al trabajo, derechos laborales y actividad sindical, se sitúa en mayor medida en la esfera masculina.

 

Evaluación

 

La evaluación, nos permite conocer el grado de ejecución de las acciones planificadas y las posibles deficiencias, incidencias, dificultades, incluso oportunidades que se produzcan a lo largo del tiempo de vigencia del Plan. El objetivo es mejorar en el futuro las acciones planteadas. El contenido del seguimiento y evaluación que se realice, tiene que tener necesariamente un componente cuantitativo y también otro cualitativo. Es decir, interesa conocer tanto lo que se ha hecho como qué repercusiones ha tenido para las personas que componen la plantilla municipal.

 

Para el seguimiento del Plan se han detallado una serie de indicadores en cada una de las acciones concretas planteadas. Estos indicadores facilitarán la recopilación de la información y su posterior evaluación para:

 

a. A corto plazo, conocer el grado de ejecución y las dificultades, obstáculos y/o éxito en la ejecución de las medidas (indicadores de realización y proceso).

b. A medio plazo, comprobar la repercusión que tiene la implementación de las medidas, y el cumplimiento de objetivos (indicadores de resultado).

c. A largo plazo, condicionado por la temporalidad de la intervención, se incluyen algunas herramientas para la medición de los cambios que se vayan produciendo (indicadores de impacto).

 

Estos indicadores son imprescindibles en las fases de seguimiento y evaluación del Plan, pero no serán los únicos instrumentos para la recogida de información. Desde la Comisión de Seguimiento se diseñarán las herramientas necesarias para el volcado de información permanente desde las estructuras responsables de la puesta en marcha de las medidas.

 

Respecto a la valoración cualitativa se realizará la recogida de información por medio de diversos instrumentos como un cuestionario realizado a toda la plantilla, informes de diferentes servicios, entrevistas a personas clave de diferentes servicios, niveles, sexo, etc. o cualquier otro que se pueda crear al respecto.

 

Conclusión

Analizando todos los datos aportados para la implementación de este Plan, cabe destacar que el Ayuntamiento es plenamente consciente de la situación de desigualdad que tiene lugar tanto en la sociedad en general como en su organismo en particular, por ello tiene lugar esta toma de medidas, las cuales valoramos positivamente.

Respecto a la inversión a realizar, la consideramos ciertamente difusa y sin concreción, sufragándose mediante los planes de formación y sin concreción de cifras.